Pages

Mei 02, 2015

Sejarah Perkembangan Manajemen





BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tatacara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajer.Oleh karena itu masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi), teori manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana aliran pikiran masa lalu diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadapruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan (evolusi) ilmu manajemen. Dimana dalam ilmu manajemen dikemukakan ada beberapa aliran sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran hubungan manusiawi dan manajemen modern yang merupakan cikal bakal teori manajemen yang berkembang terus dengan berbagai aliran lainnya.
Adapun aliran pemikiran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan produksi sedangkan aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber daya manusia yang berada dalam organisasi.
Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara keseluruhan tentang perkembangan (evolusi) manajemen yang telah rnenghasilkan teori-teori manajemen yang muncul dari berbagai aliran, sehingga manajer dapat menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu. Dengan demikian bila seorang manajer menghadapi situasi bagaimanapun kompleksnya akan dapat mencari solusi atau membuat keputusan yang baik.
           
1.2 Rumusan Masalah
a)      Bagaimana perkembangan ilmu manajemen?
b)      Bagaimana perkembangan teori manajemen?

1.3  Manfaat
a)      Mengetahui perkembangan ilmu manajemen
b)      Mengetahui perkembangan teori manajemen




























BAB II PEMBAHASAN

2.1  Perkembangan Ilmu Manajemen
          Sesungguhnya manajemen sudah ada sejak jaman dahulu, salah satu bukti adalah Piramida di Mesir. Adanya bangunan Piramida di Mesir menunjukkan bahwa pada zaman dulu telah ada serangkaian kegiatan yang diatur sedemikian rupa, mengikuti tahapan-tahapan tertentu yang telah disiapkan hingga bangunan Piramida yang megah di tengah gurun pasir dapat menjadi decak kagum masyarakat dis seluruh dunia dari dulu hingga kini. Pembangunan piramida ini tak mungkin terlaksana tanpa adanya seseorang yang merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakan para pekerja, dan mengontrol pembangunannya. Dari sejarah dapat kita ketahui bahwa tidak kurang dari ribuan orang telah terlibat dalam pembangunan Piramida di Mesir.
          Selain Piramida di Mesir, ada juga benteng raksasa yang berdiri sepanjang ribuan kilometer di Cina. Benteng ini juga menunjukkan betapa orang-orang Cina dahulu telah melakukan kegiatan manajemen (dalam bentuk apapun kegiatan manajemen tersebut sehingga bangunan benteng yang kokoh dapat tetap bertahan hingga hari ini. Selain itu juga Candi Borobudur di Indonesia, dan masih banyak contoh bangunan-bangunan kuno yang sangat rumit bisa dibangun oleh nenek monyang kita. Dari bukti-bukti tersebut dapat dilihat bagaimana orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen.
          Pertumbuhan manajemen meliputi 3 fase yaitu 1) Fase Prasejarah, yang berakhir pada tahun 1; 2) Fase sejarah, yang berakhir pada tahun 1886; 3) fase modern, mulai 1886 sampai sekarang.
          Tokoh yang mengawali munculnya manajemen adalah Mooney (1800-an). Ia telah memberikan kontribusi utaman bagi manajemen, yaitu diterapkannya staf dalam gereja katolik. Kesatuan doktrin yang diaplikasikan dalam organisasi militer menegaskan pentingnya mengomunikasikan sasaran dan rencana kepada pengikut. Selanjutnya Small (1800-an) memberikan kontribusinya bagi manajemen ilmiah berupa csmeralisme, yaitu paham sekelompok administrator dan cendikiawan kebangsaan Jerman dan Austria yang menekankan pentingnya administrasi yang sistematis dan pendirian universitas manajemen.
          Tokoh pendahulu manajemen ilmiah ialah Watt dan Boulton (1800). Mereka memberikan kontribusi pemikirannya bagi manajemen ilmiah berupa penerapan pendekatan ilmiah, mengembangkan penelitian pasar, prakiraan, perencanaan produksi, tat arus kerja, standardisasi, perencanaan produksi, tata arus kerja, standarisasi komponen produk, dan sistem pengendalian.
          Owen (1810) sebagai seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia telah menekankan pentingnya unsure manusiawi dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak di bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan, mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-barang murah, serta melatih pekerja. Ia berpendapat bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah produksi dan keuntungan akan meningkat, dan keuntungan yang paling menguntungkan ialah pada karyawan (vital machines). Selain itu, Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas. Kontribusi utama Owen bagi manajemen ialah melakukan percobaan dalam pabrik tekstil. Hasilnya untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan, melatih karyawan, dan membangun temapat tinggal mereka. Owen terkenal sebagai Bapak Manajemen Personalia Modern.
            Poor (1855) memberikan kontribusi bagi manajemen berupa pandangannya yang menganggap manajemen sebagai sistem dengan struktur organisasi yang jelas, komunikasi yang memadai, kepemimpinan manajerial perkeretaapian. Fase ini diakhiri dengan lahirnya Gerakan Manajemen Ilmiah yang dipelopori Taylor pada tahun 1886 yang sekaligus menandai dimulainya fase modern.
          Sejak revolusi Industri, dikenal pendekatan Manajemen Ilmiah yang dipelopori oleh Taylor (1856-1915) pada tahun 1901. Kemudian berkembang menjadi pendekatan Teori Organisasi Klasik. Pendekatan Manajemen Ilmiah dan teori organisasi klasik disebut Teori Manajemen Klasik selanjutnya berkembang pula menjadi pendekatan Hubungan Manusiawi, Perilaku (Behaviorial), Kuantitatif, Sistem, Kontigensi, dan Hubungan Manusia Baru.

2.2 Perkembangan Teori Manajemen
          Apa yang telah dikenalkan oleh Owen dan Babbage pada akhir abad 19 memberikan kontribusi yang berharga bagi para praktisi manajemen bahwa organisasi bisnis perlu dikelola secara benar, terutama jika organisasi tersebut berskala besar dan melibatkan banyak sekali orang dan sumber daya yang harus dikelola. Kontribusi Owen dan Babbage seolah telah membukakan mata para praktisi bisnis pada saat itu bagaimana seharusnya bisnis dijalankan. Bermunculan pula setelah itu berbagai teori-teori dalam ilmu manajemen sebagai berikut.
2.2.1 Teori Manajemen Klasik
1.      Manajemen Ilmiah
Taylor adalah orang pertama yang mengembangkan manajemen ilmiah.  Ia seorang ahli teknik mesin yang memulai pekerjaannya di pabrik baja Midvale Steel Company Philadelphia (USA) sebagai pekerja biasa selama 6 tahun.  Setelah 6 tahun bekerja ia diangkat menjadi Chief Engineer.  Pada tahun 1886 ia meneliti usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja berdasarkan waktu dan gerak (time and motion study).  Ia berpendapat bahwa efisiensi perusahaan rendah karena banyak waktu dan gerak-gerak buruk yang tidak produktif.  Hasil penelitiannya disajikan didepan Kongres Sarjana Teknik Amerika, kemudian ditulis dalam bukunya yang berjudul “The Principles of Scientific Management”. Begitu pentingnya buku tersebut bagi para buruh dan manajer, maka pada tahun 1911 diterbitkan oleh sebuah penerbit.  Semenjak itu, Taylor terkenal dengan Bapak Manajemen Ilmiah (the Father of Scientific Management).
Dalam berbagai bukunya, istilah manajemen ilmiah sering diartikan berbeda.  Arti pertama, manajemen ilmiah ialah penerapan metode ilmiah dalam studi, analisis dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Arti kedua, manajemen ilmiah ialah seperangkat mekanisme atau teknik (a bag of tricks) guna meningkatkan efisiensi dan keefektifan organisasi. Taylor juga telah menuangkan gagasan-gagasannya dalam dua makalah yang berjudul Shop Management (1903) dan Testimony Before the Special House Committee (1912).  Akhirnya, ketiga karyanya yang telah disebutkan diatas dirangkum dalam sebuah buku yang berjudul Scientifict Management.
Taylor juga telah memberikan prinsip-prinsip dasar penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen dan mengembangkan teknik-teknik untuk mencapai efisiensi dan keefektifan organisasi.  Ia berasumsi bahwa manusia harus diperluakn seperti mesin.  Dalam bekerja, setiap manusia harus diawasi oleh supervisor secara efektif dan efisien.  Peran supervisor harus diterapkan dengan maksimal.  Setiap manusia harus berproduksi seperti mesin dan disuruh bekerja tanpa mengenal waktu dan lelah.
Empat prinsip dasar pemikiran manajemen ilmiah Taylor (Hitt, et al., 1986) adalah sebagai berikut :
1.      Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang harus diuraikan menurut bagian-bagiannya dan cara ilmiah untuk melakukan setiap bagian dari pekerjaan tersebut perlu ditetapkan sebelumnya
Para pekerja harus diseleksi dan dilatih secara ilmiah untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya
2.      Harus ada kerja sama yang baik antara manajer dan pekerja sehingga segala tugas dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana
3.      Harus ada pembagian kerja antara manajer dan para pekerja
4.      Manajer harus menjalankan kehiatan supervisi, memberikan perintah dan merancang apa yang harus dikerjakan, sedangkan para pekerja harus bebas mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka
Keempat prinsip manajemen ilmiah ini didesain untuk memaksimalkan produktifitas kerja.  Mekanisme dan teknik yang dikembangkannya untuk melaksanakan prinsip-prinsip tersebut diantaranya studi gerak dan waktu, pengawasan fungsional, system upah per potong diferensial, prinsip pengecualian, kartu instruksi, pembelian dengan spesifikasi, standarisasi pekerjaan, peralatan dan tenaga kerja.
Kegunaan yang diperoleh dari pengembangan teknik-teknik manajemen ilmiah ini ialah riset operasional, simulasi dan otomatisasi. Titik berat dari pemikiran Taylor ialah pada peningkatan efisiensi dan keefektifan pekerja tingkat bawah dengan cara meningkatkan produktifitas dan memperbesar bidang produksi.  Fungsi manajemen menurut Taylor ialah Planning, Directing and Organizing of Work yang disingkat PDO.
Gantt (1861-1919) mengembangkan 4 prinsip Taylor diatas yang terkenal dengan sebutan prinsip Gantt yaitu 1) kerja sama harus saling menguntungkan kedua belah pihak antara manajemen dan pekerja , 2) seleksi ilmiah pekerja, 3) system bonus untuk merangsang pekerja dan 4) instruksi-instruksi kerja yang rinci harus digunakan.
Gantt sangat tertarik tentang cara-cara meningkatkan efisiensi dan keaktifan kerja.  Untuk itu, ia berusaha meningkatkan system kerja organisasi dengan menggunakan jadwal kerja yang terencana.  Kontribusi Gantt yang terkenal dan masih dipakai hingga saat ini adalah teknik membuat jadwal (time schedulle) dengan menggunakan diagram batang (bar) mendatar yang kemudian disebut juga Bar Chart atau Gantt Chart.  Gantt Chart sangat sederhana sehingga mudah dibuat dan banyak digunakan orang untuk membuat jadwal.
Gilberth (1868-1924) dan istrinya (1878-1972) yang menangani Biro Konsultasi Manajemen merupakan contributor kedua dalam pendekatan manajemen klasik.  Frank Gilbert adalah seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu yang telah menciptakan berbagai teknik manajemen yang diilhami Taylor.  Untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan kerja, mereka mempunyai konsep yang sangat popular yaitu The one best way (satu cara yang terbaik).
Dari penelitiannya, mereka menemukan bahwa dalam teknik memasang batu bata dengan 17 gerakan, gerakannya dapat dikurangi sebesar 70% sehingga hasil kerja dapat meningkat tiga kali lipat yaitu dari kecepatan 120 bata per jam menjadi 350 bata per jam.  Ia memiliki 12 orang anak.  Dua orang diantaranya menulis buku terlaris pada saat itu dengan judul Cheaper by the Dozen.  Buku tersebut menggambarkan gagasan Gilberth untuk mencoba menerapkan teknik manajemen ilmiah dalam keluarga.  Kedua belas anaknya yakin bahwa teknik manajemen ilmiah yang ditulis tersebut adalah teknik manajemen yang terbaik.
Istrinya Gilberth lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja seperti seleksi, penempatan dan pelatihan personalia.  Ia mengemukakan pendapatnya dalam buku The Psychology of Management.  Menurut Gilberth, manajemen ilmiah memiliki tujuan akhir yaitu membantu para karyawan dalam mewujudkan seluruh potensinya sebagai makhluk hidup.
Emerson (1853-1913) popular dengan sebutan efficiency engineering sebagai tipe konultasinya.  Ia melihat penyakit system industry adalah pemborosan.  Ia yakin bahwa hancurnya pabrik bukan disebabkan tanah, pekerja dan modal, tetapi karena msikinnya ide-ide untuk berkembang.  Akhirnya ia menemukan 12 prinsip efisiensi yang sangat terkenal dizamannya.  Ke 12 prinsip efisiensi itu ialah 1) tujuan dirumuskan dengan jelas, 2) kegiatan yang dilakukan masuk akal, 3) dikerjakan oleh orang yang benar-benar kompeten, 4) disiplin, 5) adil, 6) laporan yang reliable, mutakhir dan valid, 7) pemberian perintah, 8) standar-standar dan penjadwalan, 9) kondisi yang memiliki standar, 10) operasi yang memiliki standar, 11) instruksi praktis tertulis yang memiliki standard an 12) ganjaran akibat efisiensi.
Keterbatasan Manajemen Ilmiah dan Sumbangannya
Metode manajemen klasik banyak diterapkan dalam berbagai kegiatan organisasi untuk meningkatkan produktifitas kerja.  Studi gerak dan waktu, prinsip efisiensi, seleksi pekerja secara ilmiah, perlunya pendidikan dan pelatihan ternyata mampu meningkatkan produktifitas kerja.
Kritik yang sangat keras dari para ahli perilaku yang mengecam penganut Taylor menyatakan bahwa Taylor dan penganutnya telah memperlakukan para pekerja secara tidak manusiawi.  Taylor dan pengikutnya menganggap manusia sebagai factor produksi yang dapat dimanipulasi dengan intensif ekonomi.  Upah dibayar berdasarkan hasil yang dikerjakan.  Untuk mengejar upah yang banyak, para pekerja bekerja keras sampai melupakan anak dan istrinya dirumah.  Akibatnya, terjadilah kenakalan anak dan keretakan keluarga.  Untuk mengatasi kelemahan pendekatan manajemen klasiktersebut, muncul pemikiran para ahli berikutnya dengan pendekatan baru yang disebut pendekatan teori organisasi klasik.
2.      Teori organisasi klasik
Teori organisasi klasik menurut Lunenburg dan Ornstein (2000) dibedakan
atas dua perspektif manajemen, yaitu manajemen ilmiah dan manajemen administratif. Teori organisasi klasik disebut juga teori administrasi  (Gray, 1990: 52) atau teori manajemen administratif. Seorang tokohnya bernama Fayol (1841-1925). Fayol terkenal sebagai Bapak Teori Ilmiah. Ia mengemukakan teori dan teknik administrasi untuk mengelola organisasi yang kompleks dalam bukunya  dengan judul Administration Industrielle et General (1916). Fayol merinci operasi  perusahaan ke dalam 6 kegiatan, yaitu:
a)      Teknis (technical). Perusahaan menghsilkan suatu produk.
b)      Komersil (commercial). Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual hasil produksi.
c)      Keuangan (financial). perusahaan mencari dan menggunakan modal.
d)     Keamanan (security). Perusahaan menjaga keselamatan karyawan dan kekayaan perusahaan.
e)      Akuntansi (accounting). Perusahaan mencatat dan melaporkan biaya, laba, liabilitas, dan pembuatan neraca.
f)       Manajerial dan teknik-teknik kepemimpinan.
Fayol juga membagi empat belas prinsip administrasi yang sangat terkenal yaitu:
1)      Divisi kerja. Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya juga semakin efesien.
2)      Otoritas. Manajer harus member perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja.
3)      Disiplin. Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan-peraturan dalam organisasi.
4)      Kesatuan perintah. Setiap karyawan harus menerima perintah dari satu orang saja, agar tidak terjadi konflikperintah dan kekaburan otoritas.
5)      Kesatuan arahan.  Pengarahan pencapaian organisasi harus diberikan oleh satu orang berdasarkan satu rencana.
6)      Pengutamaan kepentingan umum. Yaitu organisasi, dari pada kepentingan pribadi yaitu karyawan.
7)      Pengupahan yang adil antara pekerja dan majikan.
8)      Pemusatan. Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang diambil, walaupun demikian manajer juga harus member wewenang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas.
9)      Rentang Kendali yaitu rentang supervisor dari otoritas di atas ke bawahnya. Garis otoritas harus jelas dan dipatuhi setiap waktu.
10)  Teratur. Material dan manusia harus diletakkan pada waktu dan tempat yang serasi.
11)  Pemerataan. Manajer harus adil dan akrab dengan bawahannya.
12)  Stabilitas Personal. Perputaran karyawan yang terlalu tinggi menunjukkan tidak efisiensinya fungsi organisasi.
13)  Inisiatif. Bawahan harus diberi kebebasan untukmembuat dan menjalankan rencana, walaupun mungkin yang dilakukannya salah.
14)  Semangat tim. Peningkatan semangat kelompok akan menimbulkan rasa kesatuan.
Menurut Fayol, ada lima fungsi manajemen yaitu Planning, Commanding, Coordinating, and Controling yang disingkat PCC. Gulick (1892) adalah seorang yang berpengalaman di bidang industry dan pemerintahan. Ia memperbaiki 14 prinsip manajemen Fayol dan kemudian menuliskannya dalam buku Papers on the science pada tahun 1937. Fungsi-fungsi manajemen menurut Gullick, yaiti Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reportimg, and Budgeting dengan akronim POSDCoRB.
Perkembangan teori adminisrasi berikutnya dipengaruhi oleh Max Weber (1984-1920) seorang dari Jerman sebagi peletak dasar sosiologi modern di Jerman yang kemudian terkenal sebagai Bapak Birokrasi. Teori Birokrasi yang dihasilkannya muncul sekitar Perang Dunia I dimana sering terjadi pertentangan antar buruh.
Beberapa sumbangan aliran ini :
a.       konsep keterampilan manajerial dapat diterapkan pada berbagai tipe kegiatan kelompok, misalnya sekolah, pemerintah, dan lain-lain lembaga.
b.      pandangannya bnyak diterima oleh para manajer dibandingkan pandangan aliran lain, sebab ia memberi hal-hal praktis yang dapat diterapkan.
c.       pandangan yang diberikan menyadarkan para manajer akan masalah-masalah dasar yang mungkin akan dihadapi dalam setiap organisasi.
Beberapa keterbatasan aliran ini adalah:
a.       merangsang berpikir mengutamakan konformitas dan formalitas,
b.      merupakan rutinitas yang membosankan,
c.       ide-ide inovatif tidak sampai kepada pengambil keputusan karena panjangnya jalur komunikasi,
d.      tidak memperhitungkan organisasi nonformal yang seringkali lebih berpengaruh kepada organisasi formal,
e.       dijalankan secara berlebihansehingga terjadi over bureaucratization
f.       kecenderungan menjadi orwelian , yaitu keingin birokrasi mencampuri (turut melaksanakan) bukan mengendalikan urusan.

2.2.2 Pendekatan Hubungan Manusiawi (Human Relations Approach)
Aliran hubungan manusiawi muncul karena ketidakpuasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efesiansi produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan dan frustrasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola prilaku yang rasional. Para ahli selanjutnya melengkapi teori klasik dengan menerapkan sosiologi dan psikologi dalam manajemen.
 Ada beberapa ahli yang mencoba melengkapi teori organisasi Klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi, yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri.Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologidalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti denganteori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:
a.       Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b.      Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syaratpsikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c.       Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yangdiartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan psikologis dalam memberi dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas.
Mayo beryakinan terhadap konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep "socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan "rational economic man” yang oleh Robert Owen diperkenalkan dengan istilah "vital machine”.
Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakinpentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuanperseorangan (individu),Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.
Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan parapenelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada 'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi individu tersebut.
Lewin menekankan teori medan dan penelitiannya dikenal sebagai dinamika kelompok.  Dalam lingkungan kerjanya ada kelompok demokratis dan ada kelompok otoriter.  Lewin dan kawan-kawannya memberikan kesimpulan umum bahwa dalam kelompok demokratis, para anggotanya memiliki partisipasi aktif dan lebih produktif dalam mencapai tujuan individu dan lembaga dibandingkan dengan kelompok otoriter.  Lebih jauh, dalam dunia kerja dinamika kelompok ini perlu diadakan dalam pelatihan, pembentukan kelompok dan penelitian tindakan dalam mengembangkan organisasi.
Roger (1951) tidak hanya mengembangkan prosedur untuk bimbingan industry, tetapi juga asumsi metapsikologi yang berpusat pada terap pelanggan (client-centered).  Terapi didasarkan pada pendekatan hubungan manusiawi yang harus dibangun.
Morino (1953) tertarik pada hubungan interpersonal didalam kelompok dengan mengembangkan teknik sosiometri.  Whyte & Homans mengadakan penelitian hakekat dan perilaku kelompok kerja di industry restoran.  Ia meneliti konflik dalam kelompok, status dalam kelompok, arus kerja dan sebagainya.  Ia menemukan pemilihan preferen diantara kelompok berhubungan dengan factor seperti usia, jenis kelamin dan minat lainnya.
Beberapa sumbangan aliran ini, adalah:
1.      Memberi pemahaman akan pentingnya motivasi, perilaku kelompok, hubungan antar karyawan, dan kerja bagi manusia.
2.      Manajer menjadi lebih sensitif dalam berhubungan dengan bawahan, sehingga mereka menjadi lebih memperhatikan masalah kepemimpinan, pemecahan masalah pelaksanaan kekuasaan, perubahan dalam organnisasi, serta komunikasi.
3.      Teori hubungan manusiawi mengilhami para ahli perilaku seperti Argyris, Maslow, McGregor dan McCleland untuk membahas teori motivasi.
Beberapa keterbatasan aliran ini adalah:
1.      Model dan teori yang diajukan dipandang terlalu abstrak dan rumit untuk diterapkan.
2.      Perbaikan kondisi kerja dan kepuasan pekerja tidak menghasilkan perubahan produktifitas yang mencolok
3.      Karena perilku manusia sangat kompleks, sering para ahli dari aliran ini memberi saran yang berbeda untuk memecahkan masalah-masalah tertentu. Akibatnya para manajer bingung untuk memilih saran mana yang digunakan.

2.2.3 Pendekatan Teori Perilaku (Behavioral Aproach)
Perilaku dapat dipahami melalui 3 pendekatan yaitu model 1) rasional, 2) sosiologis, 3) pengembangan hubungan manusia.  Model rasional memusatkan perhatiannya pada anggota organisasi yang diasumsikan bersifat rasional dan mempunyai berbagai kepentingan, kebutuhan, motif dan tujuan.  Pendukung model ini antara lain Down (1976) dan Simon (1973).
Model sosiologis lebih memusatkan perhatiannya pada pengetahuan antropologi, sosiologi dan psikologi.  Pendukung model ini antara lain Bern (1970). Model pengembangan hubungan manusia lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ingin dicapai dan pengembangan berbagai system motivasi menurut jenis motivasi agar dapat meningkatkan produktifitas kerja.  Pendukung model ini antara lain McGregor (1961), Maslow (1970) dan Bennis (1990).  Teori perilaku merupakan pengembangan dari pendekatan hubungan manusiawi.  Pendekatan ini memandang bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh system sosialnya.  Tokoh-tokoh pendekatan ini ialah sebagai berikut :
1.      Maslow yang terkenal dengan teori hierarki kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia dalam kaitannya dengan motivasi manusia
2.      McGregor dengan teori X dan Y. Manusia tipe X adalah manusia yang harus selalu diawasasi agar mau melakukan usaha dalam pekerjaan mereka. Sedangkan manusia Y sebaliknya, ia bersemangat bekerja sebagai kesempatan untuk mengaktualisasikan diri tanpa ada pengawasan sekalipun.
3.      Herzberg dengan teori dua factor (hygiene-motivation)
4.      McCelland dengan teori need of power, need of affiliation and need of achievement
5.      Blake dan Mouton dengan teori Managerial Grid
6.      Likert dengan teori 4 sistemnya
7.      Fiedler dengan pendekatan kontingensi dalam teori kepemimpinannya
8.      Argyris dengan teori organisasi sebagai system budayanya dan optimal actualization-organization and individual
9.      Getzels & Guba dengan teori system social nomotetis dan idiografisnya
10.  Schein dengan penelitian dinamika kelompoknya
11.  Vroom dengan teori ekspektansinya
12.  Reddin dengan teori 3 dimensi kepemimpinannya
13.  Mintzberg dengan struktur organisasinya
14.  Ochi dengan teori Z nya sebagai kombinasi budaya Amerika dengan Jepang
15.  Hersey dan Blanchard dengan kepemimpinan situasionalnya
16.  Bass dengan kepemimpinan transformasionalnya
17.  Deming dengan PDCA dan TQM nya
18.  Goleman dengan kepemimpinan primal dan emosionalnya
19.  Manning & Curtis dengan kepemimpinan heroiknya
Beberapa prinsip perilaku antara lain 1) pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat dibutuhkan, 2) manajemen tidak dapat dianggap sebagai suatu proses teknik yang kak, 3) manajemen harus sistematis dan sistematis, 4) pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati, 5) organisasi sebagai suatu keseluruhan, 6) kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya, 7) unsure manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau gagalnya organisasi mencapai tujuannya, 8) manajer masa kini harus di didik dan dilatih untuk memahami  dan menerapkan konsep-konsep manajemen, 9) komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja dan 10) pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan mencari kesalahan tetapi mencegah terjadinya kesalahan secara diri.
Beberapa Keterbatasan Pendekatan Perilaku dan Sumbangannya terhadap ilmu manajemen yaitu
Beberapa ahli manajemen termasuk ahli perilaku percaya bahwa bidang perilaku tidak sepenuhnya nyata karena berkenaan dengan manusia yang bersifat unik.  Model, teori dan istilah perilaku oleh ahli perilaku (jargon) yang sangat kompleks dan abstrak untuk dipraktekkan para manajer.  Dikarenakan perilaku manusia sangat unik, maka ahli-ahli sering berbeda dalam menyimpulkan penelitian dan rekomendasinya pun sulit bagi manajer untuk memilih dan melaksanakannya.
Sumbangan teori perilaku seperti yang telah disebutkan tadi adalah untuk dikembangkan dalam teori motivasi.  Selain itu, untuk mengetahui perilaku kelompok, hubungan manusiawi ditempat           



2.2.4 Pendekatan Kuantitaif
Aliran kuantitatif ditandai dengan berkembangnya team-team riset operasi (operations research) dalam pemecahan masalah-masalah industri, yang didasarkan atas sukses team-team riset operasi inggris dalam perang Dunia ke II. Teknik-teknik penelitian operasi ini semakin berkembang sejalan dengan kemajuan computer, transportasi, dan komunikasi. Teknik-teknik penelitian operasi kemudian diformalisasikan dan disebut aliran management science yang berfungsi untuk penganggaran modal , manajemen aliran kas , scheduling produksi , pengembangan strategi produksi , perencanaan pengembangan sumber daya manusia, penjagaan tingkat persedian yang optimaldan sebagainya
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadialiran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkanmasalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, makadapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada paramanajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen inimembantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategipengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.
Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepadahubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan danpengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu sepertimotivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukardipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga paramanajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmumanajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
Langkah-langkah pendekatan managemen ilmiah biasanya sebagai berikut:
1.  Perumusan masalah.
2.  Penyusunan suatu model matematis.
3.  Mendapatkan penyelesaian dari model.
4.  Pengujian model dan hasil yang didapatkan dari model.
5.  Penetapan pengawasan atas hasil-hasil.
6.  Pelaksanaan hasil dalam kegiatan-implementasi.

2.2.5 Pendekatan Sistem
          Pendekatan sistem memandang bahwa organisasi sebagai sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari bagian-bagian/komponen-komponen yang saling berkaitan. Chester I Barnard menjelaskan dalam “the functions of the executive” bahwa tugas manajer adalah menyarankan pendekatan sistem sosial komprehensif dalam aktifitas “managing”.
          Komponen-komponen/bagian-bagian tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, merupakan satu kesatuan utuh yang saling terkait, terika, memperngaruhi, membutuhkan, dan menentukan. Oleh karena itu harus disadari bahwa perubahan satu komponen akan berpengaruh terhadap komponen-komponen lainnya. Dengan demikian berpikir dan bertindak system berarti tidak memandang komponen secara parsial, tetapi saling terpadu satu sama lain secara sinergi.
          Sinergi berarti bahwa keseluruhan lebih besar daripada jumlah dari bagian-bagiannya. System yang sinergi adalah tiap-tiap unti atau bagian-bagian bekerja dengan serius dalam tatanannya dan menyadari secara penuh dan bertanggung jawab terhadap kemajuan system secara umum.
          Sistem memiliki makna bahwa (1) suatu system terdiri atas bagian-bagian yang saling terkait satu dengan yang lainnya, (2) bagian-bagian yang saling hubung itu dapat berkerja dan berfungsi secara independent atau bersama-sama, (3) berfungsinya bagian-bagian tersebut ditujukan untuk mencapai tujuan umum dari keseluruhan (sinergi), (4) suatu system yang terdiri atas bagian-bagian yang saling hubung tersebut berada dalam suatu lingkungan yang kompleks.
Beberapa istilah penting yang digunakan dalam pendekatan ini adalah :
a.       Subsistem, yaitu bagian-bagian yang membentuk keseluruhan, system. Setiap system menjadi subsistem dari kesatuan yang lebih besar.
b.      Sinergi, bagian-bagian terpisah dalam sebuah organisasi yang saling bekerja sam dan berhubungan, serta menghasilkan kerja yang lebih besar dibandingkan bila bagian-bagian tersebut bekerja sendiri.
c.       System terbuka dan tertutup, suatu system dikatakan terbuka apabil system itu berhubungan dengan lingkungan luar organisasi. Suatu system dikatakan tertutup apabila ia tidak berhubungan dengan lingkungan luar organisasi. Pada dasarnya setiap organisasi berhubungan dengan lingkungannya, tetapi tingkat hubungan masing-masing organisasi berbeda satu dengan lainnya.
d.      Batas system, setiap system mempunyai batas yang memisahkan system tersebut dengan lingkungan. Pada system tertutup, batas ini kaku, sedangkan pada system terbuka, batas ini lebih luwes.
e.       Arus, perubahan seluruh masukan (informasi, bahan mentah, dan energi) yang berasal dari lingkungan melalui suatu proses untuk menghasilkan keluaran (berupa barang atau jasa)
f.       Umpan balik, umpan balik merupakan kunci pengawasan terhadap system. Dengan adanya umpan balik terhadap system maka dapat dilakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tersebut.
g.      Pendekatan system menaruh perhatian pada dinamika dan sifat keterkaitan unsur organisasi dan tugas manajemen. Dengan perspektif system, manajemen umumnya dapat lebih mudah mempertahankan keseimbangan antara kebutuhan bermacam-macam bagian perusahaan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan sebagai keseluruhan.
Pendekatan sistem
Pendekatan system meliputi penerapan konsep-konsep yang cocok dari teori system untuk mempermudah pemahaman tentang teori organisasi dan praktek manajerial.
Selama bagian pertama abad XX, para manajer ilmiah telah memusatkan perhatian pada system persediaan (inventory systems).  System pembukuan (accounting systems), system pengawasan produksi (production control systems), system perencanaa (planning systems) dan system sistem lainnya.  Dengan demikian, pendekatan system sudah ada sejak dahulu.
Pendekatan system ini selanjutnya berkembang menjadi Planning programming Budgeting Systems (PPBS), Management By Objektive (MBO), Pola Kerja Terpadu (PKT) (1993) dan Performance Improvement Planning (PIP) atau Peningkatan Prestasi Kinerja (PPK) (1995).
Peningkatan pendekatan system diantaranya Selznick (1948), Homan (1950), RAND (1954) dengan PPBSnya, Churman (1957) dengan operasional risetnya, McManara (1960) dengan PPBSnya, Murdick (1971) dan Humble (1971), Kast dan Rosenzweig (1974), Odione (1975) masing-masing dengan MBOnya.
Salah satu konsep yang paling banyak dipakai dalam memahamai organisasi ialah dengan memandang organisasi sebagai system dan memandang organisasi sebagai organisasi pembelajaran.  Kedua konsep ini akan dibahas dalam Bab IV Pengorganisasian.
Peningkatan mutu pendidikan dengan pendekatan system berarti mulai dari input, proses, output sampai pada outcome pendidikan.  Dalam praktiknya, peningkatan mutu selama ini belum menggunakan pendekatan system.  Peningkatan mutu cenderung berpikir output oriented.  Mutu pendidikan hanya dinilai dari output pendidikan seperti hasil belajar dan ujian nasional.  Padahal, dengan berpikir sebagai system, mutu pendidikan tidak hanya ditentukan oleh nilai ujiannasional, tetapi juga mutu input dan mutu prosesnya didalam kelas, sebagai kelanjutan pendekatan system adalah pendekatan kontingensi.

3.2.6 Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontigensi dikembangkan karena sering di jumpai metode-metode yang efektif untuk situasi tertentu yang ternyata tidak dapat diterapkan pada sistuasi lain. Menurut pendekatan ini, tugas seorang manajer adalah mengidentifikasi teknik mana yang akan digunakan dalam situasi dan waktu tertentu dalam membantu pencapaian tujuan.  Jadi, dalam pendekatan kontigensi, satu jawaban yang dianggap paling tepat untuk mengatasi masalah manajemen adalah bergantung pada situasi yang dihadapi oleh manajemen. Jawaban ini didasarkan pada suatu kenyataan bahwa situasi, aksi dan hasil merupakan factor yang saling mempengaruhi dan tergantung satu sama lain.
Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional adalah suatu aliran teori manajemen yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang dihadapi. Tidak seluruh metode manajemen ilmiah dapat diterapkan untuk seluruh situasi begitupun tidak selalu hubungan manusiawi yang perlu ditekankan karena adakalanya pemecahan yang efektif melalui pendekatan kauantitatif. Itu semua sangat tergantung pada karakteristik situasi yang dihadapi dan tujuan yang ingin dicapai.
Perkembagannya dimulai dengan digunakannya kelompok-kelompok riset operasi dalam memecahkan permasalahan dalam industri. Teknik riset operasi sangat penting sekali dengan semakin berkembangnya teknologi saat ini dalam pembuatan dan pengambilan keputusan. Penggunaan riset operasi dalam manajemen ini selanjutnya dikenal sebagai aliran manajemen science. Langkah-langkah pendekatan manajemen science yaitu :
1.      perumusan masalah dengan jelas dan terperinci
2.      penyusunan model matematika dalam pengambilan keputusan
3.      penyelesaian model
4.      pengujian model atas hasil penggunaan model
5.      penetapan pengawasan atas hasil
6.      pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi
                                          
3.2.7 Pendekatan Hubungan Manusia Baru
Pendekatan hubungan manusia baru merupakan pendekatan integratif yang menggabungkan pandangan positif terhadap hakikat manusia dengan studi organisasi secara ilmiah sehingga dapat menggambarkan kerja manajer yang efektif. Pendekatan ini sudah ada sejak tahun 1950-an.
Permulaan kebijakan administratif menurut Burns dan Stalker adalah kesadaran tentang belum optimalnya tipe-tipe sistem manajemen. Pendekatan hubungan manusia baru dimulai dengan teori pendekatan kontingensi menuju cara manajer seharusnya bertindak dengan lingkungannya.
Deming dan Peter dengan memfokuskan perhatiannya pada peningkatan mutu kerja dan hubungan antar pekerja. Deming akhirnya menemukan 14 prinsip untuk membantu Jepang mengembangkan industrinya. Deming menyebutkan fungsi-fungsi manajemen berupa: Planing, Doing, Controlling, and Action (PDCA). PDCA ini sangat popular di kalangan dunia bisnis.
Pendekatan ini mulai berkembang pada tahun 1982, ketika itu, Peter dan Waterman menerbitkan hasil penelitiannya terhadap 43 perusahaan Amerika yang dikelola dengan baik, diantaranya IBM, Kodak, 3M, Boeing, Bechel, Procter dan Gamble, McDonald yang telah meraih keuntungan selama 20 tahun. Penelitiannya menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut memiliki dasar keunggulan yang dijadikan landasan organisasi dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan jika harus selalu luwes dan kompetitif secara internasional.
Drucker jauh sebelumnya, yaitu pada tahun 1956 menyebutkan dengan istilah masyarakat wirausaha. Drucker menyatakan pula bahwa pendekatan terbaru lebih menekankan pada hubungan manusiawi sebagai salah satu pendekatan manajemen. Seorang manajer harus mampu memadukan berbagai pendekatan manajemen.


         





                                                     



BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori manajemen yangdihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih teori yang paling sesuaiuntuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang manajer dapat saja menggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang paling cocok ataupendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang kompleks danpendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan perananmanajemen saat ini dan di masa datang.
Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan ilmumanajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:
1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi.Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kitamendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
2. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.Mempelajari berbagai teori manajemen berdasarkan perkembangannya, kitadapat memahami bahwa setiap teori adalah karena berdasarkan lingkungannyayaitu ekonomi, sosial, politik dan pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktudan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini membantu setiaporang untuk memahami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaanyang berbeda.
3. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen.Mempelajari evolusi manajemen membantu memahami proses dasar sehinggadapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teorimerupakan asumsi-asumsi yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapafakta yang diobservasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akanterjadi pada situasi tertentu. Dengan adanya pengetahuan ini, kita bisarnenerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
4. Merupakan sumber ide baru.Mempelajari perkembangan teori manajemen memungkinkan kita pada suatukesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.


DAFTAR PUSTAKA

Usman Husaini. 2008. MANAJEMEN Teori, prakyik dan Riset Pendidikan. Yogyakarta: Bumi Aksara
Diposting oleh di

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Sejarah Perkembangan Manajemen





BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tatacara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajer.Oleh karena itu masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi), teori manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana aliran pikiran masa lalu diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadapruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan (evolusi) ilmu manajemen. Dimana dalam ilmu manajemen dikemukakan ada beberapa aliran sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran hubungan manusiawi dan manajemen modern yang merupakan cikal bakal teori manajemen yang berkembang terus dengan berbagai aliran lainnya.
Adapun aliran pemikiran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan produksi sedangkan aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber daya manusia yang berada dalam organisasi.
Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara keseluruhan tentang perkembangan (evolusi) manajemen yang telah rnenghasilkan teori-teori manajemen yang muncul dari berbagai aliran, sehingga manajer dapat menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu. Dengan demikian bila seorang manajer menghadapi situasi bagaimanapun kompleksnya akan dapat mencari solusi atau membuat keputusan yang baik.
           
1.2 Rumusan Masalah
a)      Bagaimana perkembangan ilmu manajemen?
b)      Bagaimana perkembangan teori manajemen?

1.3  Manfaat
a)      Mengetahui perkembangan ilmu manajemen
b)      Mengetahui perkembangan teori manajemen




























BAB II PEMBAHASAN

2.1  Perkembangan Ilmu Manajemen
          Sesungguhnya manajemen sudah ada sejak jaman dahulu, salah satu bukti adalah Piramida di Mesir. Adanya bangunan Piramida di Mesir menunjukkan bahwa pada zaman dulu telah ada serangkaian kegiatan yang diatur sedemikian rupa, mengikuti tahapan-tahapan tertentu yang telah disiapkan hingga bangunan Piramida yang megah di tengah gurun pasir dapat menjadi decak kagum masyarakat dis seluruh dunia dari dulu hingga kini. Pembangunan piramida ini tak mungkin terlaksana tanpa adanya seseorang yang merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakan para pekerja, dan mengontrol pembangunannya. Dari sejarah dapat kita ketahui bahwa tidak kurang dari ribuan orang telah terlibat dalam pembangunan Piramida di Mesir.
          Selain Piramida di Mesir, ada juga benteng raksasa yang berdiri sepanjang ribuan kilometer di Cina. Benteng ini juga menunjukkan betapa orang-orang Cina dahulu telah melakukan kegiatan manajemen (dalam bentuk apapun kegiatan manajemen tersebut sehingga bangunan benteng yang kokoh dapat tetap bertahan hingga hari ini. Selain itu juga Candi Borobudur di Indonesia, dan masih banyak contoh bangunan-bangunan kuno yang sangat rumit bisa dibangun oleh nenek monyang kita. Dari bukti-bukti tersebut dapat dilihat bagaimana orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen.
          Pertumbuhan manajemen meliputi 3 fase yaitu 1) Fase Prasejarah, yang berakhir pada tahun 1; 2) Fase sejarah, yang berakhir pada tahun 1886; 3) fase modern, mulai 1886 sampai sekarang.
          Tokoh yang mengawali munculnya manajemen adalah Mooney (1800-an). Ia telah memberikan kontribusi utaman bagi manajemen, yaitu diterapkannya staf dalam gereja katolik. Kesatuan doktrin yang diaplikasikan dalam organisasi militer menegaskan pentingnya mengomunikasikan sasaran dan rencana kepada pengikut. Selanjutnya Small (1800-an) memberikan kontribusinya bagi manajemen ilmiah berupa csmeralisme, yaitu paham sekelompok administrator dan cendikiawan kebangsaan Jerman dan Austria yang menekankan pentingnya administrasi yang sistematis dan pendirian universitas manajemen.
          Tokoh pendahulu manajemen ilmiah ialah Watt dan Boulton (1800). Mereka memberikan kontribusi pemikirannya bagi manajemen ilmiah berupa penerapan pendekatan ilmiah, mengembangkan penelitian pasar, prakiraan, perencanaan produksi, tat arus kerja, standardisasi, perencanaan produksi, tata arus kerja, standarisasi komponen produk, dan sistem pengendalian.
          Owen (1810) sebagai seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia telah menekankan pentingnya unsure manusiawi dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak di bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan, mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-barang murah, serta melatih pekerja. Ia berpendapat bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah produksi dan keuntungan akan meningkat, dan keuntungan yang paling menguntungkan ialah pada karyawan (vital machines). Selain itu, Owen mengembangkan sejumlah prosedur kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas. Kontribusi utama Owen bagi manajemen ialah melakukan percobaan dalam pabrik tekstil. Hasilnya untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan, melatih karyawan, dan membangun temapat tinggal mereka. Owen terkenal sebagai Bapak Manajemen Personalia Modern.
            Poor (1855) memberikan kontribusi bagi manajemen berupa pandangannya yang menganggap manajemen sebagai sistem dengan struktur organisasi yang jelas, komunikasi yang memadai, kepemimpinan manajerial perkeretaapian. Fase ini diakhiri dengan lahirnya Gerakan Manajemen Ilmiah yang dipelopori Taylor pada tahun 1886 yang sekaligus menandai dimulainya fase modern.
          Sejak revolusi Industri, dikenal pendekatan Manajemen Ilmiah yang dipelopori oleh Taylor (1856-1915) pada tahun 1901. Kemudian berkembang menjadi pendekatan Teori Organisasi Klasik. Pendekatan Manajemen Ilmiah dan teori organisasi klasik disebut Teori Manajemen Klasik selanjutnya berkembang pula menjadi pendekatan Hubungan Manusiawi, Perilaku (Behaviorial), Kuantitatif, Sistem, Kontigensi, dan Hubungan Manusia Baru.

2.2 Perkembangan Teori Manajemen
          Apa yang telah dikenalkan oleh Owen dan Babbage pada akhir abad 19 memberikan kontribusi yang berharga bagi para praktisi manajemen bahwa organisasi bisnis perlu dikelola secara benar, terutama jika organisasi tersebut berskala besar dan melibatkan banyak sekali orang dan sumber daya yang harus dikelola. Kontribusi Owen dan Babbage seolah telah membukakan mata para praktisi bisnis pada saat itu bagaimana seharusnya bisnis dijalankan. Bermunculan pula setelah itu berbagai teori-teori dalam ilmu manajemen sebagai berikut.
2.2.1 Teori Manajemen Klasik
1.      Manajemen Ilmiah
Taylor adalah orang pertama yang mengembangkan manajemen ilmiah.  Ia seorang ahli teknik mesin yang memulai pekerjaannya di pabrik baja Midvale Steel Company Philadelphia (USA) sebagai pekerja biasa selama 6 tahun.  Setelah 6 tahun bekerja ia diangkat menjadi Chief Engineer.  Pada tahun 1886 ia meneliti usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja berdasarkan waktu dan gerak (time and motion study).  Ia berpendapat bahwa efisiensi perusahaan rendah karena banyak waktu dan gerak-gerak buruk yang tidak produktif.  Hasil penelitiannya disajikan didepan Kongres Sarjana Teknik Amerika, kemudian ditulis dalam bukunya yang berjudul “The Principles of Scientific Management”. Begitu pentingnya buku tersebut bagi para buruh dan manajer, maka pada tahun 1911 diterbitkan oleh sebuah penerbit.  Semenjak itu, Taylor terkenal dengan Bapak Manajemen Ilmiah (the Father of Scientific Management).
Dalam berbagai bukunya, istilah manajemen ilmiah sering diartikan berbeda.  Arti pertama, manajemen ilmiah ialah penerapan metode ilmiah dalam studi, analisis dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Arti kedua, manajemen ilmiah ialah seperangkat mekanisme atau teknik (a bag of tricks) guna meningkatkan efisiensi dan keefektifan organisasi. Taylor juga telah menuangkan gagasan-gagasannya dalam dua makalah yang berjudul Shop Management (1903) dan Testimony Before the Special House Committee (1912).  Akhirnya, ketiga karyanya yang telah disebutkan diatas dirangkum dalam sebuah buku yang berjudul Scientifict Management.
Taylor juga telah memberikan prinsip-prinsip dasar penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen dan mengembangkan teknik-teknik untuk mencapai efisiensi dan keefektifan organisasi.  Ia berasumsi bahwa manusia harus diperluakn seperti mesin.  Dalam bekerja, setiap manusia harus diawasi oleh supervisor secara efektif dan efisien.  Peran supervisor harus diterapkan dengan maksimal.  Setiap manusia harus berproduksi seperti mesin dan disuruh bekerja tanpa mengenal waktu dan lelah.
Empat prinsip dasar pemikiran manajemen ilmiah Taylor (Hitt, et al., 1986) adalah sebagai berikut :
1.      Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang harus diuraikan menurut bagian-bagiannya dan cara ilmiah untuk melakukan setiap bagian dari pekerjaan tersebut perlu ditetapkan sebelumnya
Para pekerja harus diseleksi dan dilatih secara ilmiah untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya
2.      Harus ada kerja sama yang baik antara manajer dan pekerja sehingga segala tugas dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana
3.      Harus ada pembagian kerja antara manajer dan para pekerja
4.      Manajer harus menjalankan kehiatan supervisi, memberikan perintah dan merancang apa yang harus dikerjakan, sedangkan para pekerja harus bebas mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka
Keempat prinsip manajemen ilmiah ini didesain untuk memaksimalkan produktifitas kerja.  Mekanisme dan teknik yang dikembangkannya untuk melaksanakan prinsip-prinsip tersebut diantaranya studi gerak dan waktu, pengawasan fungsional, system upah per potong diferensial, prinsip pengecualian, kartu instruksi, pembelian dengan spesifikasi, standarisasi pekerjaan, peralatan dan tenaga kerja.
Kegunaan yang diperoleh dari pengembangan teknik-teknik manajemen ilmiah ini ialah riset operasional, simulasi dan otomatisasi. Titik berat dari pemikiran Taylor ialah pada peningkatan efisiensi dan keefektifan pekerja tingkat bawah dengan cara meningkatkan produktifitas dan memperbesar bidang produksi.  Fungsi manajemen menurut Taylor ialah Planning, Directing and Organizing of Work yang disingkat PDO.
Gantt (1861-1919) mengembangkan 4 prinsip Taylor diatas yang terkenal dengan sebutan prinsip Gantt yaitu 1) kerja sama harus saling menguntungkan kedua belah pihak antara manajemen dan pekerja , 2) seleksi ilmiah pekerja, 3) system bonus untuk merangsang pekerja dan 4) instruksi-instruksi kerja yang rinci harus digunakan.
Gantt sangat tertarik tentang cara-cara meningkatkan efisiensi dan keaktifan kerja.  Untuk itu, ia berusaha meningkatkan system kerja organisasi dengan menggunakan jadwal kerja yang terencana.  Kontribusi Gantt yang terkenal dan masih dipakai hingga saat ini adalah teknik membuat jadwal (time schedulle) dengan menggunakan diagram batang (bar) mendatar yang kemudian disebut juga Bar Chart atau Gantt Chart.  Gantt Chart sangat sederhana sehingga mudah dibuat dan banyak digunakan orang untuk membuat jadwal.
Gilberth (1868-1924) dan istrinya (1878-1972) yang menangani Biro Konsultasi Manajemen merupakan contributor kedua dalam pendekatan manajemen klasik.  Frank Gilbert adalah seorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu yang telah menciptakan berbagai teknik manajemen yang diilhami Taylor.  Untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan kerja, mereka mempunyai konsep yang sangat popular yaitu The one best way (satu cara yang terbaik).
Dari penelitiannya, mereka menemukan bahwa dalam teknik memasang batu bata dengan 17 gerakan, gerakannya dapat dikurangi sebesar 70% sehingga hasil kerja dapat meningkat tiga kali lipat yaitu dari kecepatan 120 bata per jam menjadi 350 bata per jam.  Ia memiliki 12 orang anak.  Dua orang diantaranya menulis buku terlaris pada saat itu dengan judul Cheaper by the Dozen.  Buku tersebut menggambarkan gagasan Gilberth untuk mencoba menerapkan teknik manajemen ilmiah dalam keluarga.  Kedua belas anaknya yakin bahwa teknik manajemen ilmiah yang ditulis tersebut adalah teknik manajemen yang terbaik.
Istrinya Gilberth lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja seperti seleksi, penempatan dan pelatihan personalia.  Ia mengemukakan pendapatnya dalam buku The Psychology of Management.  Menurut Gilberth, manajemen ilmiah memiliki tujuan akhir yaitu membantu para karyawan dalam mewujudkan seluruh potensinya sebagai makhluk hidup.
Emerson (1853-1913) popular dengan sebutan efficiency engineering sebagai tipe konultasinya.  Ia melihat penyakit system industry adalah pemborosan.  Ia yakin bahwa hancurnya pabrik bukan disebabkan tanah, pekerja dan modal, tetapi karena msikinnya ide-ide untuk berkembang.  Akhirnya ia menemukan 12 prinsip efisiensi yang sangat terkenal dizamannya.  Ke 12 prinsip efisiensi itu ialah 1) tujuan dirumuskan dengan jelas, 2) kegiatan yang dilakukan masuk akal, 3) dikerjakan oleh orang yang benar-benar kompeten, 4) disiplin, 5) adil, 6) laporan yang reliable, mutakhir dan valid, 7) pemberian perintah, 8) standar-standar dan penjadwalan, 9) kondisi yang memiliki standar, 10) operasi yang memiliki standar, 11) instruksi praktis tertulis yang memiliki standard an 12) ganjaran akibat efisiensi.
Keterbatasan Manajemen Ilmiah dan Sumbangannya
Metode manajemen klasik banyak diterapkan dalam berbagai kegiatan organisasi untuk meningkatkan produktifitas kerja.  Studi gerak dan waktu, prinsip efisiensi, seleksi pekerja secara ilmiah, perlunya pendidikan dan pelatihan ternyata mampu meningkatkan produktifitas kerja.
Kritik yang sangat keras dari para ahli perilaku yang mengecam penganut Taylor menyatakan bahwa Taylor dan penganutnya telah memperlakukan para pekerja secara tidak manusiawi.  Taylor dan pengikutnya menganggap manusia sebagai factor produksi yang dapat dimanipulasi dengan intensif ekonomi.  Upah dibayar berdasarkan hasil yang dikerjakan.  Untuk mengejar upah yang banyak, para pekerja bekerja keras sampai melupakan anak dan istrinya dirumah.  Akibatnya, terjadilah kenakalan anak dan keretakan keluarga.  Untuk mengatasi kelemahan pendekatan manajemen klasiktersebut, muncul pemikiran para ahli berikutnya dengan pendekatan baru yang disebut pendekatan teori organisasi klasik.
2.      Teori organisasi klasik
Teori organisasi klasik menurut Lunenburg dan Ornstein (2000) dibedakan
atas dua perspektif manajemen, yaitu manajemen ilmiah dan manajemen administratif. Teori organisasi klasik disebut juga teori administrasi  (Gray, 1990: 52) atau teori manajemen administratif. Seorang tokohnya bernama Fayol (1841-1925). Fayol terkenal sebagai Bapak Teori Ilmiah. Ia mengemukakan teori dan teknik administrasi untuk mengelola organisasi yang kompleks dalam bukunya  dengan judul Administration Industrielle et General (1916). Fayol merinci operasi  perusahaan ke dalam 6 kegiatan, yaitu:
a)      Teknis (technical). Perusahaan menghsilkan suatu produk.
b)      Komersil (commercial). Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual hasil produksi.
c)      Keuangan (financial). perusahaan mencari dan menggunakan modal.
d)     Keamanan (security). Perusahaan menjaga keselamatan karyawan dan kekayaan perusahaan.
e)      Akuntansi (accounting). Perusahaan mencatat dan melaporkan biaya, laba, liabilitas, dan pembuatan neraca.
f)       Manajerial dan teknik-teknik kepemimpinan.
Fayol juga membagi empat belas prinsip administrasi yang sangat terkenal yaitu:
1)      Divisi kerja. Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya juga semakin efesien.
2)      Otoritas. Manajer harus member perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja.
3)      Disiplin. Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan-peraturan dalam organisasi.
4)      Kesatuan perintah. Setiap karyawan harus menerima perintah dari satu orang saja, agar tidak terjadi konflikperintah dan kekaburan otoritas.
5)      Kesatuan arahan.  Pengarahan pencapaian organisasi harus diberikan oleh satu orang berdasarkan satu rencana.
6)      Pengutamaan kepentingan umum. Yaitu organisasi, dari pada kepentingan pribadi yaitu karyawan.
7)      Pengupahan yang adil antara pekerja dan majikan.
8)      Pemusatan. Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang diambil, walaupun demikian manajer juga harus member wewenang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas.
9)      Rentang Kendali yaitu rentang supervisor dari otoritas di atas ke bawahnya. Garis otoritas harus jelas dan dipatuhi setiap waktu.
10)  Teratur. Material dan manusia harus diletakkan pada waktu dan tempat yang serasi.
11)  Pemerataan. Manajer harus adil dan akrab dengan bawahannya.
12)  Stabilitas Personal. Perputaran karyawan yang terlalu tinggi menunjukkan tidak efisiensinya fungsi organisasi.
13)  Inisiatif. Bawahan harus diberi kebebasan untukmembuat dan menjalankan rencana, walaupun mungkin yang dilakukannya salah.
14)  Semangat tim. Peningkatan semangat kelompok akan menimbulkan rasa kesatuan.
Menurut Fayol, ada lima fungsi manajemen yaitu Planning, Commanding, Coordinating, and Controling yang disingkat PCC. Gulick (1892) adalah seorang yang berpengalaman di bidang industry dan pemerintahan. Ia memperbaiki 14 prinsip manajemen Fayol dan kemudian menuliskannya dalam buku Papers on the science pada tahun 1937. Fungsi-fungsi manajemen menurut Gullick, yaiti Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reportimg, and Budgeting dengan akronim POSDCoRB.
Perkembangan teori adminisrasi berikutnya dipengaruhi oleh Max Weber (1984-1920) seorang dari Jerman sebagi peletak dasar sosiologi modern di Jerman yang kemudian terkenal sebagai Bapak Birokrasi. Teori Birokrasi yang dihasilkannya muncul sekitar Perang Dunia I dimana sering terjadi pertentangan antar buruh.
Beberapa sumbangan aliran ini :
a.       konsep keterampilan manajerial dapat diterapkan pada berbagai tipe kegiatan kelompok, misalnya sekolah, pemerintah, dan lain-lain lembaga.
b.      pandangannya bnyak diterima oleh para manajer dibandingkan pandangan aliran lain, sebab ia memberi hal-hal praktis yang dapat diterapkan.
c.       pandangan yang diberikan menyadarkan para manajer akan masalah-masalah dasar yang mungkin akan dihadapi dalam setiap organisasi.
Beberapa keterbatasan aliran ini adalah:
a.       merangsang berpikir mengutamakan konformitas dan formalitas,
b.      merupakan rutinitas yang membosankan,
c.       ide-ide inovatif tidak sampai kepada pengambil keputusan karena panjangnya jalur komunikasi,
d.      tidak memperhitungkan organisasi nonformal yang seringkali lebih berpengaruh kepada organisasi formal,
e.       dijalankan secara berlebihansehingga terjadi over bureaucratization
f.       kecenderungan menjadi orwelian , yaitu keingin birokrasi mencampuri (turut melaksanakan) bukan mengendalikan urusan.

2.2.2 Pendekatan Hubungan Manusiawi (Human Relations Approach)
Aliran hubungan manusiawi muncul karena ketidakpuasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efesiansi produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan dan frustrasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola prilaku yang rasional. Para ahli selanjutnya melengkapi teori klasik dengan menerapkan sosiologi dan psikologi dalam manajemen.
 Ada beberapa ahli yang mencoba melengkapi teori organisasi Klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi, yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri.Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologidalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti denganteori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:
a.       Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b.      Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syaratpsikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c.       Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.
2. Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yangdiartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan psikologis dalam memberi dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas.
Mayo beryakinan terhadap konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep "socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan "rational economic man” yang oleh Robert Owen diperkenalkan dengan istilah "vital machine”.
Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakinpentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuanperseorangan (individu),Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.
Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan parapenelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada 'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi individu tersebut.
Lewin menekankan teori medan dan penelitiannya dikenal sebagai dinamika kelompok.  Dalam lingkungan kerjanya ada kelompok demokratis dan ada kelompok otoriter.  Lewin dan kawan-kawannya memberikan kesimpulan umum bahwa dalam kelompok demokratis, para anggotanya memiliki partisipasi aktif dan lebih produktif dalam mencapai tujuan individu dan lembaga dibandingkan dengan kelompok otoriter.  Lebih jauh, dalam dunia kerja dinamika kelompok ini perlu diadakan dalam pelatihan, pembentukan kelompok dan penelitian tindakan dalam mengembangkan organisasi.
Roger (1951) tidak hanya mengembangkan prosedur untuk bimbingan industry, tetapi juga asumsi metapsikologi yang berpusat pada terap pelanggan (client-centered).  Terapi didasarkan pada pendekatan hubungan manusiawi yang harus dibangun.
Morino (1953) tertarik pada hubungan interpersonal didalam kelompok dengan mengembangkan teknik sosiometri.  Whyte & Homans mengadakan penelitian hakekat dan perilaku kelompok kerja di industry restoran.  Ia meneliti konflik dalam kelompok, status dalam kelompok, arus kerja dan sebagainya.  Ia menemukan pemilihan preferen diantara kelompok berhubungan dengan factor seperti usia, jenis kelamin dan minat lainnya.
Beberapa sumbangan aliran ini, adalah:
1.      Memberi pemahaman akan pentingnya motivasi, perilaku kelompok, hubungan antar karyawan, dan kerja bagi manusia.
2.      Manajer menjadi lebih sensitif dalam berhubungan dengan bawahan, sehingga mereka menjadi lebih memperhatikan masalah kepemimpinan, pemecahan masalah pelaksanaan kekuasaan, perubahan dalam organnisasi, serta komunikasi.
3.      Teori hubungan manusiawi mengilhami para ahli perilaku seperti Argyris, Maslow, McGregor dan McCleland untuk membahas teori motivasi.
Beberapa keterbatasan aliran ini adalah:
1.      Model dan teori yang diajukan dipandang terlalu abstrak dan rumit untuk diterapkan.
2.      Perbaikan kondisi kerja dan kepuasan pekerja tidak menghasilkan perubahan produktifitas yang mencolok
3.      Karena perilku manusia sangat kompleks, sering para ahli dari aliran ini memberi saran yang berbeda untuk memecahkan masalah-masalah tertentu. Akibatnya para manajer bingung untuk memilih saran mana yang digunakan.

2.2.3 Pendekatan Teori Perilaku (Behavioral Aproach)
Perilaku dapat dipahami melalui 3 pendekatan yaitu model 1) rasional, 2) sosiologis, 3) pengembangan hubungan manusia.  Model rasional memusatkan perhatiannya pada anggota organisasi yang diasumsikan bersifat rasional dan mempunyai berbagai kepentingan, kebutuhan, motif dan tujuan.  Pendukung model ini antara lain Down (1976) dan Simon (1973).
Model sosiologis lebih memusatkan perhatiannya pada pengetahuan antropologi, sosiologi dan psikologi.  Pendukung model ini antara lain Bern (1970). Model pengembangan hubungan manusia lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ingin dicapai dan pengembangan berbagai system motivasi menurut jenis motivasi agar dapat meningkatkan produktifitas kerja.  Pendukung model ini antara lain McGregor (1961), Maslow (1970) dan Bennis (1990).  Teori perilaku merupakan pengembangan dari pendekatan hubungan manusiawi.  Pendekatan ini memandang bahwa perilaku manusia dipengaruhi oleh system sosialnya.  Tokoh-tokoh pendekatan ini ialah sebagai berikut :
1.      Maslow yang terkenal dengan teori hierarki kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia dalam kaitannya dengan motivasi manusia
2.      McGregor dengan teori X dan Y. Manusia tipe X adalah manusia yang harus selalu diawasasi agar mau melakukan usaha dalam pekerjaan mereka. Sedangkan manusia Y sebaliknya, ia bersemangat bekerja sebagai kesempatan untuk mengaktualisasikan diri tanpa ada pengawasan sekalipun.
3.      Herzberg dengan teori dua factor (hygiene-motivation)
4.      McCelland dengan teori need of power, need of affiliation and need of achievement
5.      Blake dan Mouton dengan teori Managerial Grid
6.      Likert dengan teori 4 sistemnya
7.      Fiedler dengan pendekatan kontingensi dalam teori kepemimpinannya
8.      Argyris dengan teori organisasi sebagai system budayanya dan optimal actualization-organization and individual
9.      Getzels & Guba dengan teori system social nomotetis dan idiografisnya
10.  Schein dengan penelitian dinamika kelompoknya
11.  Vroom dengan teori ekspektansinya
12.  Reddin dengan teori 3 dimensi kepemimpinannya
13.  Mintzberg dengan struktur organisasinya
14.  Ochi dengan teori Z nya sebagai kombinasi budaya Amerika dengan Jepang
15.  Hersey dan Blanchard dengan kepemimpinan situasionalnya
16.  Bass dengan kepemimpinan transformasionalnya
17.  Deming dengan PDCA dan TQM nya
18.  Goleman dengan kepemimpinan primal dan emosionalnya
19.  Manning & Curtis dengan kepemimpinan heroiknya
Beberapa prinsip perilaku antara lain 1) pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat dibutuhkan, 2) manajemen tidak dapat dianggap sebagai suatu proses teknik yang kak, 3) manajemen harus sistematis dan sistematis, 4) pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati, 5) organisasi sebagai suatu keseluruhan, 6) kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya, 7) unsure manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau gagalnya organisasi mencapai tujuannya, 8) manajer masa kini harus di didik dan dilatih untuk memahami  dan menerapkan konsep-konsep manajemen, 9) komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja dan 10) pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan mencari kesalahan tetapi mencegah terjadinya kesalahan secara diri.
Beberapa Keterbatasan Pendekatan Perilaku dan Sumbangannya terhadap ilmu manajemen yaitu
Beberapa ahli manajemen termasuk ahli perilaku percaya bahwa bidang perilaku tidak sepenuhnya nyata karena berkenaan dengan manusia yang bersifat unik.  Model, teori dan istilah perilaku oleh ahli perilaku (jargon) yang sangat kompleks dan abstrak untuk dipraktekkan para manajer.  Dikarenakan perilaku manusia sangat unik, maka ahli-ahli sering berbeda dalam menyimpulkan penelitian dan rekomendasinya pun sulit bagi manajer untuk memilih dan melaksanakannya.
Sumbangan teori perilaku seperti yang telah disebutkan tadi adalah untuk dikembangkan dalam teori motivasi.  Selain itu, untuk mengetahui perilaku kelompok, hubungan manusiawi ditempat           



2.2.4 Pendekatan Kuantitaif
Aliran kuantitatif ditandai dengan berkembangnya team-team riset operasi (operations research) dalam pemecahan masalah-masalah industri, yang didasarkan atas sukses team-team riset operasi inggris dalam perang Dunia ke II. Teknik-teknik penelitian operasi ini semakin berkembang sejalan dengan kemajuan computer, transportasi, dan komunikasi. Teknik-teknik penelitian operasi kemudian diformalisasikan dan disebut aliran management science yang berfungsi untuk penganggaran modal , manajemen aliran kas , scheduling produksi , pengembangan strategi produksi , perencanaan pengembangan sumber daya manusia, penjagaan tingkat persedian yang optimaldan sebagainya
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadialiran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkanmasalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, makadapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada paramanajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen inimembantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategipengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.
Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepadahubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan danpengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu sepertimotivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukardipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga paramanajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmumanajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
Langkah-langkah pendekatan managemen ilmiah biasanya sebagai berikut:
1.  Perumusan masalah.
2.  Penyusunan suatu model matematis.
3.  Mendapatkan penyelesaian dari model.
4.  Pengujian model dan hasil yang didapatkan dari model.
5.  Penetapan pengawasan atas hasil-hasil.
6.  Pelaksanaan hasil dalam kegiatan-implementasi.

2.2.5 Pendekatan Sistem
          Pendekatan sistem memandang bahwa organisasi sebagai sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari bagian-bagian/komponen-komponen yang saling berkaitan. Chester I Barnard menjelaskan dalam “the functions of the executive” bahwa tugas manajer adalah menyarankan pendekatan sistem sosial komprehensif dalam aktifitas “managing”.
          Komponen-komponen/bagian-bagian tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, merupakan satu kesatuan utuh yang saling terkait, terika, memperngaruhi, membutuhkan, dan menentukan. Oleh karena itu harus disadari bahwa perubahan satu komponen akan berpengaruh terhadap komponen-komponen lainnya. Dengan demikian berpikir dan bertindak system berarti tidak memandang komponen secara parsial, tetapi saling terpadu satu sama lain secara sinergi.
          Sinergi berarti bahwa keseluruhan lebih besar daripada jumlah dari bagian-bagiannya. System yang sinergi adalah tiap-tiap unti atau bagian-bagian bekerja dengan serius dalam tatanannya dan menyadari secara penuh dan bertanggung jawab terhadap kemajuan system secara umum.
          Sistem memiliki makna bahwa (1) suatu system terdiri atas bagian-bagian yang saling terkait satu dengan yang lainnya, (2) bagian-bagian yang saling hubung itu dapat berkerja dan berfungsi secara independent atau bersama-sama, (3) berfungsinya bagian-bagian tersebut ditujukan untuk mencapai tujuan umum dari keseluruhan (sinergi), (4) suatu system yang terdiri atas bagian-bagian yang saling hubung tersebut berada dalam suatu lingkungan yang kompleks.
Beberapa istilah penting yang digunakan dalam pendekatan ini adalah :
a.       Subsistem, yaitu bagian-bagian yang membentuk keseluruhan, system. Setiap system menjadi subsistem dari kesatuan yang lebih besar.
b.      Sinergi, bagian-bagian terpisah dalam sebuah organisasi yang saling bekerja sam dan berhubungan, serta menghasilkan kerja yang lebih besar dibandingkan bila bagian-bagian tersebut bekerja sendiri.
c.       System terbuka dan tertutup, suatu system dikatakan terbuka apabil system itu berhubungan dengan lingkungan luar organisasi. Suatu system dikatakan tertutup apabila ia tidak berhubungan dengan lingkungan luar organisasi. Pada dasarnya setiap organisasi berhubungan dengan lingkungannya, tetapi tingkat hubungan masing-masing organisasi berbeda satu dengan lainnya.
d.      Batas system, setiap system mempunyai batas yang memisahkan system tersebut dengan lingkungan. Pada system tertutup, batas ini kaku, sedangkan pada system terbuka, batas ini lebih luwes.
e.       Arus, perubahan seluruh masukan (informasi, bahan mentah, dan energi) yang berasal dari lingkungan melalui suatu proses untuk menghasilkan keluaran (berupa barang atau jasa)
f.       Umpan balik, umpan balik merupakan kunci pengawasan terhadap system. Dengan adanya umpan balik terhadap system maka dapat dilakukan perbaikan apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tersebut.
g.      Pendekatan system menaruh perhatian pada dinamika dan sifat keterkaitan unsur organisasi dan tugas manajemen. Dengan perspektif system, manajemen umumnya dapat lebih mudah mempertahankan keseimbangan antara kebutuhan bermacam-macam bagian perusahaan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan sebagai keseluruhan.
Pendekatan sistem
Pendekatan system meliputi penerapan konsep-konsep yang cocok dari teori system untuk mempermudah pemahaman tentang teori organisasi dan praktek manajerial.
Selama bagian pertama abad XX, para manajer ilmiah telah memusatkan perhatian pada system persediaan (inventory systems).  System pembukuan (accounting systems), system pengawasan produksi (production control systems), system perencanaa (planning systems) dan system sistem lainnya.  Dengan demikian, pendekatan system sudah ada sejak dahulu.
Pendekatan system ini selanjutnya berkembang menjadi Planning programming Budgeting Systems (PPBS), Management By Objektive (MBO), Pola Kerja Terpadu (PKT) (1993) dan Performance Improvement Planning (PIP) atau Peningkatan Prestasi Kinerja (PPK) (1995).
Peningkatan pendekatan system diantaranya Selznick (1948), Homan (1950), RAND (1954) dengan PPBSnya, Churman (1957) dengan operasional risetnya, McManara (1960) dengan PPBSnya, Murdick (1971) dan Humble (1971), Kast dan Rosenzweig (1974), Odione (1975) masing-masing dengan MBOnya.
Salah satu konsep yang paling banyak dipakai dalam memahamai organisasi ialah dengan memandang organisasi sebagai system dan memandang organisasi sebagai organisasi pembelajaran.  Kedua konsep ini akan dibahas dalam Bab IV Pengorganisasian.
Peningkatan mutu pendidikan dengan pendekatan system berarti mulai dari input, proses, output sampai pada outcome pendidikan.  Dalam praktiknya, peningkatan mutu selama ini belum menggunakan pendekatan system.  Peningkatan mutu cenderung berpikir output oriented.  Mutu pendidikan hanya dinilai dari output pendidikan seperti hasil belajar dan ujian nasional.  Padahal, dengan berpikir sebagai system, mutu pendidikan tidak hanya ditentukan oleh nilai ujiannasional, tetapi juga mutu input dan mutu prosesnya didalam kelas, sebagai kelanjutan pendekatan system adalah pendekatan kontingensi.

3.2.6 Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontigensi dikembangkan karena sering di jumpai metode-metode yang efektif untuk situasi tertentu yang ternyata tidak dapat diterapkan pada sistuasi lain. Menurut pendekatan ini, tugas seorang manajer adalah mengidentifikasi teknik mana yang akan digunakan dalam situasi dan waktu tertentu dalam membantu pencapaian tujuan.  Jadi, dalam pendekatan kontigensi, satu jawaban yang dianggap paling tepat untuk mengatasi masalah manajemen adalah bergantung pada situasi yang dihadapi oleh manajemen. Jawaban ini didasarkan pada suatu kenyataan bahwa situasi, aksi dan hasil merupakan factor yang saling mempengaruhi dan tergantung satu sama lain.
Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional adalah suatu aliran teori manajemen yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang dihadapi. Tidak seluruh metode manajemen ilmiah dapat diterapkan untuk seluruh situasi begitupun tidak selalu hubungan manusiawi yang perlu ditekankan karena adakalanya pemecahan yang efektif melalui pendekatan kauantitatif. Itu semua sangat tergantung pada karakteristik situasi yang dihadapi dan tujuan yang ingin dicapai.
Perkembagannya dimulai dengan digunakannya kelompok-kelompok riset operasi dalam memecahkan permasalahan dalam industri. Teknik riset operasi sangat penting sekali dengan semakin berkembangnya teknologi saat ini dalam pembuatan dan pengambilan keputusan. Penggunaan riset operasi dalam manajemen ini selanjutnya dikenal sebagai aliran manajemen science. Langkah-langkah pendekatan manajemen science yaitu :
1.      perumusan masalah dengan jelas dan terperinci
2.      penyusunan model matematika dalam pengambilan keputusan
3.      penyelesaian model
4.      pengujian model atas hasil penggunaan model
5.      penetapan pengawasan atas hasil
6.      pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi
                                          
3.2.7 Pendekatan Hubungan Manusia Baru
Pendekatan hubungan manusia baru merupakan pendekatan integratif yang menggabungkan pandangan positif terhadap hakikat manusia dengan studi organisasi secara ilmiah sehingga dapat menggambarkan kerja manajer yang efektif. Pendekatan ini sudah ada sejak tahun 1950-an.
Permulaan kebijakan administratif menurut Burns dan Stalker adalah kesadaran tentang belum optimalnya tipe-tipe sistem manajemen. Pendekatan hubungan manusia baru dimulai dengan teori pendekatan kontingensi menuju cara manajer seharusnya bertindak dengan lingkungannya.
Deming dan Peter dengan memfokuskan perhatiannya pada peningkatan mutu kerja dan hubungan antar pekerja. Deming akhirnya menemukan 14 prinsip untuk membantu Jepang mengembangkan industrinya. Deming menyebutkan fungsi-fungsi manajemen berupa: Planing, Doing, Controlling, and Action (PDCA). PDCA ini sangat popular di kalangan dunia bisnis.
Pendekatan ini mulai berkembang pada tahun 1982, ketika itu, Peter dan Waterman menerbitkan hasil penelitiannya terhadap 43 perusahaan Amerika yang dikelola dengan baik, diantaranya IBM, Kodak, 3M, Boeing, Bechel, Procter dan Gamble, McDonald yang telah meraih keuntungan selama 20 tahun. Penelitiannya menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan tersebut memiliki dasar keunggulan yang dijadikan landasan organisasi dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan jika harus selalu luwes dan kompetitif secara internasional.
Drucker jauh sebelumnya, yaitu pada tahun 1956 menyebutkan dengan istilah masyarakat wirausaha. Drucker menyatakan pula bahwa pendekatan terbaru lebih menekankan pada hubungan manusiawi sebagai salah satu pendekatan manajemen. Seorang manajer harus mampu memadukan berbagai pendekatan manajemen.


         





                                                     



BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori manajemen yangdihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih teori yang paling sesuaiuntuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang manajer dapat saja menggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang paling cocok ataupendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang kompleks danpendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan perananmanajemen saat ini dan di masa datang.
Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan ilmumanajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:
1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi.Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kitamendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
2. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.Mempelajari berbagai teori manajemen berdasarkan perkembangannya, kitadapat memahami bahwa setiap teori adalah karena berdasarkan lingkungannyayaitu ekonomi, sosial, politik dan pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktudan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini membantu setiaporang untuk memahami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaanyang berbeda.
3. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen.Mempelajari evolusi manajemen membantu memahami proses dasar sehinggadapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teorimerupakan asumsi-asumsi yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapafakta yang diobservasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akanterjadi pada situasi tertentu. Dengan adanya pengetahuan ini, kita bisarnenerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
4. Merupakan sumber ide baru.Mempelajari perkembangan teori manajemen memungkinkan kita pada suatukesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.


DAFTAR PUSTAKA

Usman Husaini. 2008. MANAJEMEN Teori, prakyik dan Riset Pendidikan. Yogyakarta: Bumi Aksara

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)